Sei un gran lavoratore. Ti piacciono le cose da fare in tempo e bene. Per te, è una piccola domanda.
Quindi, quando qualcuno con cui lavori continua a girare rapporti incompiuti o pezzi di lavoro sciatti, macina davvero i tuoi ingranaggi.
Non solo, influisce su tutto ciò che fai. Tale assegnazione di sottoparti potrebbe significare che rinunci a una scadenza importante, o fai incazzare un cliente o perdi il rispetto del resto dell'azienda. Fondamentalmente, il disordine di questa persona costa molto a te e a tutti quelli che ti circondano.
Sedere a qualcuno che si sta dedicando a un lavoro di bassa qualità e parlare con loro non è come la maggior parte delle persone ama trascorrere le proprie giornate. Ma è importante fare rispettosamente e in modo tempestivo, se ti interessa il successo di te e della tua squadra.
L'allenatore della carriera di Muse Eilis Wasserman sottolinea che "non esiste un modo giusto per farlo". Ma una regola empirica è che "se non sei il supervisore e influenza il tuo lavoro, quindi portalo prima al supervisore" prima cercando di affrontarlo da solo. Avere il feedback proveniente da un livello più alto gli dà più peso e può sembrare più naturale di quando proviene da un collega dello stesso livello. Inoltre, se il tuo supervisore gestisce anche il tuo collega, avrà più familiarità con l'etica del lavoro, la storia e le responsabilità quotidiane della persona e quindi sarà in grado di trovare una soluzione.
Ma supponiamo che tu sia il supervisore e ti trovi di fronte a prestazioni tutt'altro che stellari da parte di un dipendente, oppure sei un dipendente che non può contare sul tuo manager per fare il lavoro per te. Ecco alcuni suggerimenti per gestire questa conversazione con facilità.
Metti da parte qualsiasi sentimento negativo
Ottenere un lavoro sciatto può irritare anche il più calmo degli individui, e comprensibilmente. Forse sei già sommerso e questo ti farà tornare indietro di qualche ora in più. Forse sono un imprenditore e stai pagando loro un sacco di soldi che ora sono andati sprecati. O forse hai chiesto loro più e più volte di seguire le indicazioni fornite di fronte a loro, senza risultato.
Indipendentemente da quanto potresti essere turbato, è estremamente importante che le tue emozioni si stabilizzino prima di confrontarsi con la persona. Fai una passeggiata, elabora un'e-mail di sfogo che non invii, forse aspetta anche un giorno o due, qualunque cosa funzioni per te.
"Se è rabbia, se è frustrazione, sbarazzartene", afferma Steven Davis, allenatore della carriera di Muse. Vuoi imbatterti nel professionista calmo, cool e raccolto che sai di essere. E colpire la porta della persona non rifletterà solo male su di te, ma le spegnerà facilmente ascoltandoti e prendendo sul serio il tuo feedback.
Non assumere cattive intenzioni
È possibile che questa persona non abbia idea di come le loro azioni ti stanno influenzando. Dai loro il beneficio del dubbio che non stanno attivamente cercando di infastidirti o di minarti.
Forse sono distratti da qualcosa che accade fuori dall'ufficio o nella loro vita personale. O "forse i compiti che la persona è incaricata di svolgere sono troppo al di là delle loro capacità", afferma Davis. Oppure potrebbero essere rilassati perché sono demotivati, sia perché infelici nel loro lavoro, sotto la pressione di qualcuno più in alto, o disinteressati al lavoro stesso.
O forse questa persona sa che stanno incasinando, ma sta scegliendo di andare avanti per coprire le loro tracce. "A volte non vogliono apparire inadeguati anche se la quantità di lavoro che gli è stata data è in realtà troppo", suggerisce Wasserman.
Considera se qualcuno di questi potrebbe essere la causa prima di saltare alle conclusioni da solo (come se non gli importasse quanto siano difficili da fare per te). "Ricorda di iniziare con fiducia", afferma Wasserman. L'unico modo per sapere cosa sta realmente succedendo è di avere una conversazione civile e produttiva.
Affrontalo presto (e privatamente)
"È meglio rivolgersi al più presto in modo da non compromettere il lavoro futuro e il dipendente può iniziare a migliorare", spiega Wasserman.
Affrontarlo prima piuttosto che dopo ti consente anche di avere una chat più informale rispetto a una discussione seria e prolungata. La prima volta che succede, spiega Davis, potresti semplicemente fare il check-in per vedere se erano a conoscenza di ciò che avevano fatto, forse quegli errori di ortografia o fogli di calcolo non correttamente formattati erano davvero un errore e lo correggeranno da soli in il futuro. Ma "se non lo fanno, due volte è una volta troppe", dice. Una volta che è chiaro che questo non è un colpo di fortuna una tantum ma un problema di prestazioni più grande, molto probabilmente vorrai metterli da parte privatamente per parlarne.
Rifletti sulla storia della persona
In preparazione per il tuo sedersi, è fondamentale raccogliere un po 'di contesto.
Pensa alla performance passata di questo dipendente. Solitamente inviano lavori di prim'ordine o è già successo prima (e quante volte)? È stata una lenta riduzione della qualità, o è un totale 180 rispetto a quello che di solito arrivano? Il modo in cui affronti un grande pasticcio richiederà un approccio molto diverso rispetto a come ti rivolgi a qualcuno che è stato deludente per un po 'di tempo.
Inoltre, c'è una tendenza che puoi realizzare in termini di tipo di lavoro con cui sembrano lottare, o è abbastanza coerente indipendentemente dall'incarico?
"Le prestazioni sono davvero una combinazione delle capacità di qualcuno e di quanto siano motivate", spiega Davis. Quindi i dati storici possono essere un buon indicatore del fatto che siano la loro capacità o motivazione (o qualcos'altro) che li trattengono.
Infine, qual è la personalità di questa persona? Di solito sono aperti a critiche costruttive o tendono a diventare difensivi quando vengono messi da parte? Sapere come hanno gestito in precedenza il feedback ti aiuterà a decidere la tua strategia. “Identifica il DNA della persona. È così che influenza le persone. Perché ciò che funziona su Steven non funzionerà forse su Alyse ”, afferma Davis.
Considera il tuo ruolo
Se sei il capo di questa persona, è il tuo compito supportarlo e guidarlo verso il successo, quindi se stanno lottando, chiediti se c'è qualcosa che potresti fare diversamente. Analizzare le possibilità ti aiuta a capire se si tratta di un tuo problema, un loro problema o un po 'di entrambi (il risultato più comune, sfortunatamente).
Ad esempio, potresti avere grandi aspettative di cui la tua squadra non è a conoscenza. "Alcuni professionisti possono essere perfezionisti o imporre i propri standard personali sul lavoro di altri e considerare il lavoro come sciatto, anche se questo potrebbe non essere realmente il caso", afferma Wasserman. Quindi, mentre qualcosa ti sembra non lucidato, potrebbe sembrare all'altezza degli occhi del tuo dipendente.
Nel complesso, afferma Davis, è davvero importante per tutti capire quali sono le tue aspettative. Se questa persona ha prestazioni inferiori perché le tue indicazioni non erano chiare, dovrai ripetere loro esattamente ciò che stai cercando. Se i motivi che stanno incontrando difficoltà riguardano più la mancanza di supporto o le competenze necessarie per svolgere il lavoro, le tue aspettative e il livello di orientamento potrebbero dover essere adattati per incarichi futuri.
Poni domande ponderate
Quando ti incontrerai, vorrai sondare un po 'per arrivare al fondo della situazione: cosa sta succedendo, cosa capiscono delle loro prestazioni, perché stanno prendendo le decisioni che stanno prendendo e quali sono le loro aspettative il progetto.
"Vorrei solo chiedendo come si sente l'impiegato circa i suoi progressi e il loro lavoro" per far rotolare la palla, dice Wasserman. Lasciando che conducano la conversazione, spiega, possono anche giungere alla loro conclusione che qualcosa non va bene.
Ad esempio, potresti dire:
O,
In realtà presta attenzione e mostra interesse per ciò che la persona ti sta dicendo in risposta a queste domande. “Forse hanno bisogno di altre risorse, altre persone per aiutarli. Potrebbero forse sentirsi ignorati o non avere supporto ", afferma Davis. Mostrando che stai prendendo sul serio le loro risposte, è più probabile che si sentano più a loro agio nell'aprire e ricevere feedback, ora e in seguito.
Dare esempi (ma evitare di essere accusatori)
È possibile che non abbiano davvero una risposta sul perché il loro lavoro non soddisfa le aspettative o non vedono alcun problema con il lavoro che stanno consegnando.
In tal caso, ti consigliamo di presentare "esempi pertinenti che puoi indicare invece di essere vaghi", afferma Wasserman. Cosa c'è che non va esattamente in quello che hanno fatto e come dovrebbe essere? E perché dovrebbe apparire così?
Se quello che stanno facendo ha un impatto sugli altri (oltre a te), ti consigliamo di menzionarlo, anche se con attenzione, anche. “A volte, dopo aver affrontato la sciatta, il lavoratore potrebbe non rendersi conto dell'importanza o della gravità dei propri errori. Senza essere accusatori potresti mostrare al lavoratore come questo tipo di lavoro scadente influisce sugli altri nell'azienda e sull'immagine dell'azienda nel suo complesso ”, spiega Wasserman. Per fare questo in modo efficace, ti consigliamo di evitare di usare un "linguaggio aggressivo, accusatorio o di assegnare inizialmente la colpa diretta", aggiunge. Invece di dire "Hai fatto un casino", ti consigliamo di spiegare, "Ecco come crea".
(Inoltre, in realtà non dire che il loro lavoro è "sciatto": la parola stessa può essere interpretata negativamente sul lato ricevente, specialmente se la persona non percepisce il proprio risultato come un risultato di pigrizia o disattenzione.)
Infine, ricorda loro che tieni alla loro crescita e al loro successo. Sai che questa persona probabilmente vorrà salire nel proprio ruolo, quindi chiarisci che le modifiche ti aiuteranno ad ottenerle.
Mettiamo tutto in pratica. Supponi che il tuo rapporto diretto continui a consegnare documenti dall'aspetto frettoloso, causandoti di doverli rifare prima di inviarli a un cliente. Potresti dire quanto segue:
È possibile che solo questo discorso sia sufficiente per riportare la persona in carreggiata: un calcio nel sedere può fare miracoli per qualcuno che è in costa. Ma anche se ti richiede di rielaborare alcuni dei modi in cui collabori, entrambi uscirai più forte.
Tieni d'occhio i loro progressi
Wasserman sottolinea che anche dopo aver chiacchierato e escogitato un piano, è necessario tenere traccia dei loro progressi e fare il check-in periodico, fornendo feedback, riaggiustando la strategia e offrendo soluzioni. Ancora più importante, se la loro sciatteria continua, sarà necessario chiarire che ci sono conseguenze per le loro azioni, sia che si tratti di un piano di miglioramento delle prestazioni che di lasciarsi andare.
Ma dai anche a loro la possibilità di mettersi alla prova. Se iniziano immediatamente a mostrare miglioramenti su piccola scala, riconoscilo. Complimenti e rinforzi positivi incoraggeranno la persona a continuare il buon lavoro, rendendo il tuo lavoro molto più semplice.
