Se sei un manager, hai un bambino problematico. Sai di chi sto parlando: ti fa roteare gli occhi quando qualcuno chiede come va il lavoro. Dovresti già licenziarla. Potresti fare molto di più se non fosse lì. Destra?
Sbagliato. Quando sei un manager, il tuo compito è arrivare alle soluzioni. Ciò significa che sei responsabile non solo del completamento delle attività e del successo della tua azienda o del tuo reparto, ma anche del successo di tutti quelli che ti circondano.
E la verità è che, anche con un dipendente problematico, c'è molto di più nel tuo controllo di quanto tu possa pensare. Sì, forse la risposta alla fine è licenziare qualcuno, ma prima di percorrere quella strada, guardati allo specchio e poniti queste tre domande.
1. Stai incentivando correttamente?
Ognuno ha qualcosa che la fa spuntare. Sul posto di lavoro, potrebbe trattarsi di denaro, fama, proprietà, tempo libero, apprendimento di nuove competenze o qualsiasi altra cosa. Ed essere un buon manager significa leggere coloro che ti circondano e capire cosa li motiva. Se la performance di qualcuno non è all'altezza, potrebbe essere perché non è incentivata da qualcosa a cui tiene.
Ecco un esempio Forse l'impiegato in questione è più giovane dei suoi coetanei. A prima vista, è conflittuale: cerca sempre di avere l'ultima parola e dedica più tempo alle attività che non hai assegnato rispetto a quelle che hai fatto.
È probabile che lei stia cercando un po 'di rispetto. E farle sapere come guadagnare il tuo rispetto - realizzare il lavoro che le è stato chiesto di fare - e che stai contando su di lei sopra chiunque altro per farlo, significherà il mondo. Molto più di, diciamo, dirle che ha fatto un buon lavoro. Di solito, i tuoi dipendenti non sanno nemmeno cosa li motiva, è il tuo compito di capirlo.
2. Stai parlando la lingua giusta?
Comunicare le aspettative è personalmente una mia grande sfida. Il problema è che tutti parlano una lingua diversa. Alcuni imparano leggendo ripetutamente le istruzioni. Alcuni fanno meglio in una conversazione. Alcuni vogliono conoscere l'intero quadro, e altri hanno solo bisogno del primo compito.
Ma, come manager, è il tuo lavoro parlare in tutte quelle lingue, o almeno comunicare i tuoi obiettivi in un modo che abbia senso per tutti. La realizzazione di questo richiede alcune prove ed errori, ma se il lavoro non viene completato a proprio piacimento, provare un nuovo modo di istruzione. Spesso lo provo cercando di ottenere quelli a cui ho assegnato un compito per ripetermelo. Non essere condiscendente su di esso - prova semplicemente un "Ha senso?" E vedi se stanno comunicando la tua visione.
3. Hai dimostrato che c'è uno scopo?
Come la maggior parte delle persone, voglio sempre sapere perché sto facendo quello che sto facendo: fare il lavoro solo per il gusto di fare è una perdita di tempo. Quindi, spetta a te come capo chiarire che il lavoro da svolgere, sia esso grande o piccolo, è significativo.
Ad esempio, se il compito del tuo dipendente è quello di effettuare ordini per prodotti, è probabile che si senta solo impegnata. Ma il suo lavoro (e il suo atteggiamento) probabilmente migliorerebbe se sapesse che ti sta aiutando a far crescere il business. Trova un modo per dimostrarle che il suo ruolo sta contribuendo a un obiettivo più grande. Mentre potresti sapere perché hai chiesto qualcosa, i tuoi dipendenti potrebbero aver bisogno di un piccolo promemoria.
Soprattutto, con un dipendente problematico, devi comunicare con lei, ma impiegare un po 'di umiltà e assumersi alcune delle responsabilità quando hai quella conversazione può essere potente. Molti manager pensano che i problemi siano colpa di tutti gli altri, ma la verità è che apportare alcuni cambiamenti può avere un effetto increspato per coloro che ti circondano. Con alcune modifiche su entrambe le parti, potresti trovare il tuo prossimo dipendente superstar.
