Se hai gestito team, quindi statisticamente parlando, hai gestito sottoperformer. Avere qualcuno nella tua squadra che non tira il proprio peso non è solo incredibilmente frustrante, ma rende anche più difficile raggiungere obiettivi, che, come sicuramente hai sottolineato, si riflettono negativamente su di te.
Ma piuttosto che organizzare un altro incontro, ti sei chiesto come hai contribuito alla sottoperformance?
Sì, questa è colpa del tuo dipendente, ma dipende anche da te. Come ogni relazione, è una strada a doppio senso. E mentre tutti lavorano insieme in modo diverso, ci sono un certo numero di posti in cui il tuo stile, attenzione (o mancanza) e la comunicazione possono essere stati un fattore che ha contribuito.
Dopo aver ascoltato i miei colleghi manager discutere apertamente delle lezioni che hanno imparato lungo la strada, ho raccolto alcuni degli errori più comuni e il primo passo per capovolgerli (e le prestazioni del tuo dipendente).
1. Non condividi i tuoi obiettivi
Come manager, il tuo dipendente ha bisogno di due informazioni importanti da te: quali sono i tuoi obiettivi per lui e quali sono i tuoi obiettivi per te e il tuo team in generale. Senza sapere quale sia il successo, sei come due navi che navigano nella notte con coordinate di destinazione diverse, ma che in qualche modo si aspettano di finire nello stesso posto.
La correzione
All'inizio di ogni trimestre, assicurati che gli obiettivi del tuo team e della tua azienda siano chiari per tutti i tuoi rapporti diretti. E non parlare solo di questo in una riunione: metterli per iscritto è la chiave in modo che possano essere rivisitati quando necessario. Quindi fai un ulteriore passo avanti e incontra i tuoi rapporti diretti per assicurarti che comprendano come tutti si inseriscono nel quadro più ampio e cosa dovrebbero fare per aiutarli ad arrivarci. Sì, le recensioni delle prestazioni sono un ottimo momento per riaffermare questi obiettivi, ma non dovrebbe essere l'unica volta in cui ne discuterai.
2. Non dare feedback
Pensa all'ultima volta in cui sei stato insoddisfatto di un dipendente per qualcosa che ha fatto (o non ha fatto). Ora pensa se lo hai comunicato o meno, e in tal caso, se hai affrontato anche come fare le cose meglio la prossima volta. (E no, sollevarlo dopo cinque mesi durante una revisione delle prestazioni non conta.)
Sì, la paura di dare un feedback è reale, e sì significa che non sei l'unico a lottare con come condividere le critiche costruttive. Ma riconoscere che è solo il primo passo, soprattutto perché sappiamo che ora i tuoi dipendenti vogliono davvero il feedback negativo che devi dare.
La correzione
Se c'è un comportamento che vorresti vedere cambiato, informa il tuo dipendente entro una settimana (al massimo!). Avere regolari incontri one-to-one in programma con ogni persona nella tua squadra può aiutarti a rendere questo più facile e meno importante per entrambi, poiché puoi condividerlo come parte di una conversazione più ampia. Se il tuo dipendente non è molto ricettivo a questo, la editorialista dei Muse Sara McCord offre alcuni ottimi suggerimenti su come dare feedback a qualcuno che odia ottenerlo.
3. Non fornisci feedback chiari e attuabili
Il feedback è abbastanza importante da essere qui due volte. Darlo da solo non è abbastanza (anche se è un buon inizio). Quello che dici deve essere chiaro e deve essere attuabile. Ciò significa che "voglio vederti lavorare sulla tua comunicazione" è troppo vago se stai chiedendo a qualcuno di inviare e-mail migliori.
La correzione
Quando dai un feedback, chiediti: il mio dipendente potrebbe portare via almeno una cosa che può cambiare da quello che ho appena detto? Se la risposta è no, non è abbastanza specifica. Ad esempio, nello scenario sopra, una risposta migliore alla situazione dell'e-mail sarebbe: “Le e-mail di aggiornamento sono davvero complete, il che è fantastico, ma può essere difficile comprendere la rapida panoramica e i passaggi successivi. La prossima settimana, puoi provare a visualizzare la panoramica e i prossimi passi verso l'alto? "
Se stai lottando su come farlo in modo più efficiente, dai un'occhiata ai consigli stellari dell'allenatore della carriera Lea McLeod su come dare un feedback efficace che arrivi al punto senza tutto il dramma.
4. Sei incoerente
Questo è difficile da riconoscere, ma a volte stai destreggiandosi con molte cose diverse e puoi inviare messaggi misti ai tuoi dipendenti. Una settimana chiedi loro di essere più indipendenti, e la prossima vuoi che ti tengano più aggiornato. Per le persone che ti segnalano, sembra che tu abbia fatto tutto su di te. Supponendo che tu non stia diventando caldo e freddo di proposito (e come lettore Muse, supponiamo che tu non lo sia), quindi è probabilmente dovuto a una correzione eccessiva da parte del dipendente. Quando hai detto che volevi che fosse più indipendente, forse quello che volevi davvero era che ti portasse suggerimenti sui problemi piuttosto che solo domande.
La correzione
Vedi sopra. Fornire feedback chiari e attuabili risolve questo problema nella maggior parte dei casi. Anche tenere appunti sulla riunione che hai con i membri del tuo team su questioni specifiche può aiutarti a rimanere coerente.
5. Gestisci tutti allo stesso modo
Anche i grandi capi commettono questo errore. Quando gestisci un team di diverse personalità e set di competenze, è importante adattare il tuo stile a ciascun dipendente. Alcune persone prosperano con più struttura e altre sono motivate dall'essere liberate. Spesso, i gestori trattano i loro rapporti diretti come vorrebbero essere trattati, e poi diventano frustrati quando ciò non porta a progressi.
La correzione
Conosci ognuno dei tuoi dipendenti e come funzionano meglio. Chiedi loro il loro stile preferito, in che modo desiderano ricevere feedback e quali competenze desiderano sviluppare nei prossimi 6-12 mesi. Avendo una migliore idea di come lavorare con tutti, riuscirai a raggiungerli meglio e ad ottenere il loro rispetto nel processo.
6. Dillo, ma non mostrare
Anche se hai fatto tutto quanto sopra (se lo hai fatto, buon lavoro!), C'è un ultimo pezzo del puzzle: dare l'esempio. Se stai cercando di lavorare sulla comunicazione scritta dei tuoi dipendenti, assicurati che le tue e-mail a loro siano ottimi esempi. O se li stai spingendo per essere più reattivi, assicurati che tu e gli altri leader della vostra organizzazione non siate costantemente MIA. Saresti sorpreso di quante abitudini e spunti la tua squadra raccoglie da te.
La correzione
Dai un'occhiata ai problemi ricorrenti e trova il modo di modellarli meglio per il tuo team. Se stai riscontrando lo stesso problema anche dopo averlo fatto, consiglierei anche di essere esplicito e di dire ai tuoi rapporti diretti che vuoi mostrare loro un esempio di ciò che stai cercando. Se non altro, questo approccio ti rende un manager più forte perché stai lavorando attivamente per migliorare.
Gestire i non performanti non è facile e può farti sentire come se avessi perso la lotteria dei dipendenti. Ma con un po 'di pazienza e consapevolezza di sé, potresti scoprire che ci sono alcuni modi in cui puoi aiutare meglio coloro che lottano nella tua squadra e magari trasformarli in una storia di successo.
