Quando sono diventato per la prima volta un nuovo manager all'interno del dipartimento IT, c'era molto da fare. Avevo trascorso più di 10 anni a lavorare con questo particolare software, ma i miei rapporti diretti no. In effetti, la maggior parte di loro era nuova nell'IT. I consulenti erano spariti e ora era mia responsabilità assicurarsi che il mio team non solo avesse le competenze adeguate per supportare le nostre operazioni quotidiane, ma che avesse anche una chiara direzione nei loro nuovi percorsi di carriera.
Quindi, con un piccolo aiuto del mio supervisore e un po 'di formazione sulla leadership, ho deciso di creare piani di sviluppo per il mio team. E che tu stia attraversando o meno una transizione importante come me, questo esercizio è immensamente prezioso, sia che tu stia assumendo il ruolo di nuovo manager, tenendo revisioni delle prestazioni o anche solo cercando di migliorare le attuali prestazioni lavorative della tua squadra.
Questo piano in cinque fasi ti aiuterà a individuare gli obiettivi giusti per i tuoi dipendenti, a sviluppare un piano per raggiungerli e ad aiutare la tua squadra nel suo insieme a portare le loro carriere al livello successivo.
1. Discutere gli obiettivi
Il primo passo è sedersi con ciascun membro del team e discutere i suoi obiettivi di carriera desiderati. È una buona idea mantenere una mente aperta qui: gli obiettivi delle persone potrebbero non essere quello che ti aspetti. Mi piace porre la domanda "Cosa volevi fare da grande?" Che spesso si traduce in sorprese. Ad esempio, potresti scoprire che qualcuno ha un lato creativo che è sottoutilizzato nel suo lavoro attuale.
Ascoltare davvero e conoscere ogni dipendente, e discutere di eventuali lacune nelle competenze o nell'esperienza tra dove si trova oggi e dove vuole andare. A questo punto, puoi decidere insieme quali cose specifiche potrebbero aiutare ciascun individuo lungo il suo percorso desiderato.
2. Identifica le lacune di sviluppo del tuo team
Ti consigliamo anche di pensare alle aree in cui ciascuno dei tuoi dipendenti potrebbe migliorare o crescere. A volte sono facili da individuare: potrebbe essere l'inesperienza con un determinato software o forse hai notato che le e-mail di qualcuno mancano di professionalità. Tuttavia, se è difficile individuare i punti deboli di qualcuno, la cosa più semplice che puoi fare spesso è chiedere. Potrebbe essere meglio chiederlo quando stai già discutendo degli obiettivi, quindi non è colta alla sprovvista. Prova, "C'è qualcosa che hai sempre voluto imparare?"
È probabile che ogni dipendente abbia un'idea di come migliorare, ma in caso contrario, concedile del tempo per pensarci e tornare da te.
3. Stabilire obiettivi di formazione specifici
Una volta identificato il luogo in cui qualcuno può crescere, non è sufficiente dirle di "imparare a fare meglio questo compito". Otterrai i risultati migliori se crei obiettivi di allenamento molto specifici (e li metti sulla carta!). Questi obiettivi dovrebbero includere l'azione desiderata, una scadenza e il metodo di valutazione, che mostra chiaramente come un dipendente può avere successo in un determinato compito. Ad esempio, l'obiettivo potrebbe essere quello di completare un certo numero di transazioni in un determinato momento o di elaborare correttamente un rapporto complicato senza l'aiuto di un collega. Quando li scrivi, è anche utile includere perché ogni attività è importante, il che aiuterà a mantenere i membri del tuo team motivati e sentirai come se stessero lavorando per qualcosa di utile.
4. Crea il giusto piano di allenamento
Dopo aver identificato le competenze specifiche necessarie per il percorso di carriera di ciascuna persona e definito alcuni obiettivi, è possibile creare un piano di formazione. Tutti imparano in modo diverso, quindi questi varieranno a seconda della persona.
Ancora una volta, suggerisco l'approccio diretto. Chiedi ai tuoi dipendenti come apprendono meglio. Fanno del loro meglio da soli o preferiscono l'ambiente della conferenza? Prima di iniziare a suggerire un gruppo di lezioni online, scopri cosa ha funzionato per loro in passato, quindi decidi insieme i passaggi migliori.
Dopo aver messo in atto il piano, è indispensabile fornire feedback e verificare costantemente i loro progressi e l'apprendimento, anche se si sa che il proprio dipendente sta già eseguendo bene un'attività. Non aspettare neanche il tempo di valutazione delle prestazioni per farlo. Pianifica una chat quando ogni dipendente ha avuto abbastanza tempo per apprendere e mettere in pratica le sue nuove abilità e vedere come sta andando. E se il membro del tuo team è ancora in fase di sviluppo, ricordati di effettuare il check-in informale più spesso e di incoraggiarlo.
5. Festeggia e rendi divertente
Infine, ricorda che non tutte le attività di sviluppo dei dipendenti devono essere strutturate. Alcuni dei migliori apprendimenti possono essere acquisiti attraverso riunioni di gruppo o chat informali attraverso la parete del cubicolo. Mi piace tenere "Munch 'n Learns" con i miei dipendenti. Circa una volta al mese, porto focaccine da una panetteria preferita e qualcuno fa una presentazione informale su qualcosa che ha imparato di recente. È un ottimo modo per rendere l'apprendimento e la formazione parte della cultura del team.
Tengo anche qualcosa chiamato "Snap Cup" (un'idea che ho rubato a Legally Blonde ). Ogni volta che qualcuno fa qualcosa di degno di nota o raggiunge un obiettivo particolare, lo scrivo su un Post-It e lo lancio nella Snap Cup. Ho quindi letto ad alta voce tutti gli "scatti" durante le riunioni di gruppo. È sciocco, ma è anche divertente guardare indietro e celebrare tutti i nostri successi.
Se questo sembra molto lavoro, beh, è perché lo è. È sicuramente facile trasferire lo sviluppo dei dipendenti al back burner mentre sei occupato a svolgere le attività quotidiane. Ma non sottovalutare i vantaggi di questa attività vantaggiosa per tutti. Se fatto bene, lo sviluppo dei dipendenti ti premia con un team autonomo che è felice e motivato e che semplifica il tuo lavoro.
