Come manager per la prima volta desideroso di dimostrare il mio valore, mi è piaciuto molto quando i dipendenti sono venuti da me per assistenza. "Ti aiuterò in questo", "Ecco cosa dovresti fare" e "Lascia che ti mostri", erano sempre sulla punta della mia lingua. Ero pronto a rispondere a ogni domanda e risolvere ogni problema, perché, nella mia mente, è quello che ha fatto un manager.
Tuttavia, ho rapidamente imparato che essere un po 'troppo ansiosi di aiutare può lasciarti con impiegati indifesi. Una volta che hanno preso l'abitudine di appoggiarsi a te per un consiglio, iniziano a consultarti prima di fare qualsiasi cosa, dalle idee di brainstorming per un progetto all'inserimento del tempo sui loro timecards - cose che, in teoria, dovrebbero essere sicuri di gestire proprio.
Non fraintendetemi: so che gran parte della gestione sta guidando e consigliando i vostri dipendenti. Ma un'altra parte dell'essere supervisore sta aiutando i tuoi dipendenti a imparare a pensare da soli, a risolvere situazioni difficili e a diventare leader autosufficienti.
Quindi, se hai notato che il tuo team si appoggia esclusivamente a te (per cose che non richiedono necessariamente la tua esperienza), ecco alcune strategie che mi hanno aiutato a incoraggiare il mio team ad essere un po 'più autosufficiente.
Pausa
La prima volta che ho dovuto assumere un nuovo dipendente, ho ricevuto un ottimo consiglio di intervista: dopo che un candidato ha risposto a una domanda, metti in pausa. Il candidato probabilmente sentirà la pressione per riempire il silenzio e alla fine elaborerà ancora di più, dandoti una migliore comprensione del suo carattere e della sua personalità.
Mi resi conto che un giorno avrei potuto usare questo consiglio anche nella gestione quotidiana, quando uno dei miei impiegati si lasciò cadere sulla sedia di fronte alla mia scrivania con un sospiro, alla disperata ricerca di aiuto. Quando ha finito di parlarmi del problema, non ho avuto una risposta immediata, quindi sono rimasto in silenzio per un minuto, pensando a come gli avrei consigliato di risolverlo.
Ma prima che potessi formulare una risoluzione, iniziò a riflettere su potenziali soluzioni lui stesso. "Stavo pensando che dovrei probabilmente inviare un'e-mail al rappresentante di vendita per verificare che cosa esattamente è stato venduto", rifletté, "e poi sarò meglio preparato prima di parlare con il cliente dell'implementazione del suo sistema".
Ho affermato che sarebbe un ottimo inizio. Mentre si allontanava dalla mia scrivania, aggiunse: "Immagino di aver solo bisogno di parlarne!"
Questo può essere un buon modo per presentare alla tua squadra un approccio più pratico. Mentre aspettano la tua direzione, fai semplicemente una pausa e vedi se trovano la risposta. E se lo fanno, è un modo infallibile per dare ai tuoi dipendenti maggiore fiducia nelle loro decisioni.
Chiedi "Cosa ne pensi?"
Se la pausa non funziona, o in cambio hai solo uno sguardo vuoto, prova questo. Invece di distribuire una soluzione nell'istante in cui un dipendente viene alla tua scrivania per chiedere cosa dovrebbe fare, prova "Cosa ne pensi?"
Se il dipendente ha una soluzione ragionevole, fantastico! Incoraggiatelo ad andare avanti con esso.
Ma anche se lui o lei non ha nulla in mente, almeno farà muovere la conversazione. Forse i tuoi dipendenti iniziano con "Bene, ho pensato di contattare direttamente il cliente, ma non sono sicuro di avere tutte le informazioni di cui ho bisogno se lei fa più domande sul contratto." Anche se salti a quel punto, il tuo i dipendenti inizieranno ad abituarsi a pensare attraverso le proprie azioni da soli.
Enfatizza la tua fiducia
Nella mia esperienza di gestione, l'indecisione o l'impotenza spesso derivano da insicurezza e preoccupazione. I tuoi dipendenti sono preoccupati che se fanno la cosa sbagliata, si metteranno nei guai. E così, si assicurano di chiedere il permesso prima di fare qualsiasi cosa per evitare conseguenze negative.
Il fatto è che avranno difficoltà a diventare lavoratori autonomi e autogestiti se chiedono costantemente il permesso, specialmente per le cose quotidiane che non lo richiedono.
Ad esempio, il mio team lavora principalmente con un software di gestione dei progetti basato sul web, in cui sono tenuti a documentare il loro lavoro nelle attività, quindi contrassegnare i progetti come completi al termine. Anche se ci siamo trasferiti al software più di un anno fa, ho ancora dipendenti che sono assolutamente terrorizzati dalla chiusura prematura dei loro compiti. Mi chiederanno ancora e ancora: "Posso chiudere questo progetto adesso?"
Per aiutarli a passare alla modalità decisionale, ho scoperto che aiuta a sottolineare la mia fiducia durante il nostro team e le riunioni individuali. Ho un meraviglioso team di dipendenti intelligenti di cui posso fidarmi anche con i clienti più difficili e, se posso fidarmi di loro, possono sicuramente decidere quando le attività quotidiane possono essere considerate complete. Mentre comunico quanto mi fido e li rispetto, più sono fiduciosi nel prendere in mano la situazione, senza consultarmi ogni volta.
Certo, è importante non comunicare che non sei disposto o disponibile ad aiutare. C'è una linea definita tra il potere di dare ai tuoi dipendenti alcune telefonate per conto loro e di abbandonarli completamente. Quindi, assicurati di comunicare entrambi (es. "Mi fido di te per usare il tuo miglior giudizio per chiudere il tuo progetto e le tue attività, ma se ti imbatti in qualcosa di cui non sei davvero sicuro, sono qui per aiutarti").
Rafforzare con riconoscimento ed elogio
Come ho già detto, molte delle domande impotenti e costanti provengono da una sensazione di insicurezza. Pertanto, è importante che quando i tuoi dipendenti mostrano il tipo di comportamento che desideri, vengano riconosciuti per questo.
Tuttavia, assicurati di mantenere le tue lodi specifiche e genuine - ad esempio, "Ho pensato che il modo in cui hai gestito quella decisione fosse perfetta - hai un ottimo istinto quando si tratta di trattare con clienti difficili" piuttosto che "Sono così orgoglioso che hai fatto qualcosa senza prima chiedermelo! ”
Il riconoscimento può anche essere trasmesso in una forma che aiuterà gli altri dipendenti: “Ho visto che hai capito come utilizzare il nuovo sistema di rendiconto spese: un lavoro fantastico! Ti dispiacerebbe prendere alcuni screenshot e condividerli con il resto del team? ”Nel fare questo, incoraggerai i tuoi dipendenti ad assumersi la responsabilità di situazioni sconosciute e li sistemerai per appoggiarti gli uni sugli altri, e non solo tu.
Con un riconoscimento abbastanza positivo, i tuoi dipendenti inizieranno a sentirsi sicuri delle cose che fanno su base giornaliera, senza sentire la pressione di consultarti prima.
Come manager, hai un lavoro importante e delicato. Da un lato, vuoi guidare i tuoi dipendenti a fare un ottimo lavoro e prendere decisioni intelligenti, ma d'altro canto, consentire loro di appoggiarsi troppo a te può ostacolare il loro sviluppo professionale. Insegnando loro a farsi carico a poco a poco, puoi incoraggiarli a diventare professionisti sicuri e autosufficienti.
