GSDer (GˈSˈDˈer)
Non sarebbe bello se tu avessi le capacità di viaggiare nel tempo per intravedere il futuro, sapendo se il tuo nuovo assunzione sarebbe stato un imbroglione auto-motivato che costantemente fa cose?
Invece, molti di noi fanno del nostro meglio per scavare nell'esperienza professionale del candidato durante il processo di intervista, incrociamo le dita e speriamo nel miglior risultato possibile nelle prestazioni dei dipendenti.
Ma per fortuna, ci sono alcuni segni sicuri che indicano le caratteristiche di un go-getter, di un truffatore e di un generale GSDer. Mi sono seduto con alcuni dirigenti GSD (chi meglio identifica uno dei GSDer stessi?) E ho trasformato la loro esperienza duramente conquistata in una ricetta per l'intervista che aumenterà le tue possibilità di assumere i migliori talenti da qui in poi.
Pre-Screening
Cerca le parole chiave
È un dato di fatto che le persone proattive usano verbi e termini di azione quando comunicano ciò che possono fare, sia di persona che per iscritto. Cerca e ascolta prima "I:" I GSD fanno le cose da soli, non come un "noi". Quindi, osserva i termini dell'azione come creare , produrre , influenzare , realizzare e guidare . Se ti imbatti in curriculum, lettere di accompagnamento, portafogli e profili di social media con un linguaggio passivo o poco brillante (come assistenza , aiuto o aiuto ), il tuo rilevatore radar non GSD dovrebbe spegnersi. I GSD in genere sanno come impressionare sulla carta, prima ancora di varcare la soglia.
Cerca un track record di successo
Le persone che ottengono risultati nella tua squadra in genere hanno già avuto successo in precedenza non solo in una delle loro posizioni precedenti, ma in tutte, dai tirocini in poi. Come Jennifer Fremont-Smith, CEO di Krash e un imprenditore seriale che ha assunto molti GSD ai suoi tempi, mi ha detto: "Cerco persone che hanno un senso di responsabilità troppo sviluppato - non importa quale sia il lavoro- Sto cercando quella persona che vede qualcosa che ha bisogno di fare e sente un interesse personale nel farlo e farlo nel modo giusto, in fretta. ”In altre parole, qualcuno il cui curriculum mostra una lunga serie di risultati probabilmente avrà un grande impatto no importa dove si trova.
Scope Out Attività extracurriculari
I GSD in genere non restano fermi: oltre a lavorare, sono spesso attivi in organizzazioni del settore, gruppi di volontari e altro ancora. Quindi fai le tue ricerche, in particolare sui profili dei social media, per verificare gli interessi e le attività al di là di ciò che espongono i curriculum di qualcuno. (Certo, è abbastanza comune per i GSDer renderti davvero facile per te ed elencare le loro attività o affiliazioni in fondo al loro curriculum.)
intervistare
Ottieni esempi
Dopo le schermate iniziali dei candidati, chiedi dei campioni del loro miglior lavoro. Ogni superpotente che io abbia mai incontrato detiene una scorta di lavoro fantastico per la sicurezza, o almeno riuscirà a trovare un modo per farti mostrare le loro abilità. Se qualcuno non ha nulla da dare o rifiuta la richiesta, non hai una persona orientata all'azione (ad esempio, non un GSDer).
Fai domande di scavo
Fare le domande giuste è un ottimo modo per scoprire un GSDer in tua presenza! Avere un elenco di domande comportamentali e situazionali, come "Qual è il tuo più grande successo professionale o personale fino ad oggi?" "Raccontami di un momento in cui hai creato un valore travolgente per la tua azienda" e "Quale abilità professionale sei più appassionato? "Che scava a ciò che spinge qualcuno a fare qualcosa. Se non riesci a vedere l'atteggiamento go-getter di qualcuno quando chiedi cose che li eccitano, non stai parlando con un GSDer.
Allo stesso modo, Candice Olson, fondatrice e co-CEO di The Fullbridge Program e una delle prime donne leader a condurre una IPO negli Stati Uniti, afferma che "porre domande che portano un candidato a fornire più esempi di come raggiungere i propri obiettivi e come hanno fatto "fa parte della ricetta. Olson osserva che i suoi "migliori assunti non mancano mai di esempi per raggiungere risultati, e in genere anche superiori alle aspettative". In particolare, cerca di trovare la combinazione di "un atteggiamento positivo e qualcuno che otterrà il lavoro quando arriva la chiamata".
Dai una sfida di persona
Oltre alla tradizionale sessione di domande e risposte, metti i candidati alla prova di persona come parte del processo di colloquio formale. Ad esempio, per una posizione sui social media, falli presentare per 15 minuti per definire una strategia, un'esecuzione e un piano tattico su come aumenterebbero la presenza sui social media per il tuo marchio e il tuo pubblico di destinazione. Oppure, se sei più idealista e incentrato sulla cultura, invitali a scegliere un argomento da presentare per 30 minuti.
Fremont-Smith ha implementato questo passaggio in tutte le sue società, "al fine di separare le persone che possono colpire il terreno correndo da quelle che non possono", spiega. "I candidati altamente efficienti fanno uno sforzo extra, pensano in piedi durante questo esercizio ed entrano con un fattore wow." Valutare lo sforzo e la passione che le persone manifestano durante l'esercizio ti daranno uno sguardo a ciò che possono davvero fare se vengono a lavorare con te.
Post-intervista
Prestare attenzione al follow-up
Se i candidati hanno un reale senso di urgenza e impegno nei confronti della propria organizzazione, non dovrebbero trascorrere più di 48 ore prima di ricevere un'e-mail di follow-up fantastica o una risposta creativa. Francamente, niente di meno è una bandiera rossa! Inoltre, la risposta non sarà scontata, ma piuttosto creativa, appassionata e specifica di ciò di cui hai discusso. Fremont-Smith ha affermato che il follow-up dell'intervista forte, creativo e ponderato è spesso un fattore predittivo di chi sarà GSDers appassionato e motivato: "I dipendenti più motivati hanno feedback, suggerimenti e idee di follow-up specifici".
(Davvero) Controlla i riferimenti
Infine, controlla tre riferimenti: due manager precedenti e un peer. Poni loro domande simili per assicurarti di ottenere gli stessi tipi di risposta (ad esempio, che questa persona spaccia). Suggerisco di porre domande su progetti specifici, gestione del tempo, consegna del lavoro ed esempi di tempo in cui il candidato ha superato le aspettative. Se non ricevi risposte appassionate da tutti i riferimenti, ciò dovrebbe sollevare un'altra bandiera rossa. Prima di tutto, i GSD sono abbastanza intelligenti da non darti un riferimento che non ne parlerà in modo favorevole - e per i migliori candidati, i loro riferimenti saranno entusiasti al punto da dover interrompere la telefonata.
Determinare se stai assumendo un GSDer è sia arte che scienza, e la pratica rende certamente perfetto. Ma una buona regola empirica è quella di cercare persone che ti eccitano e ti colpiscono durante l'intero processo di corteggiamento. Se vanno al di là prima di essere assunti, probabilmente porteranno lo stesso atteggiamento una volta a bordo.
